在2025年，汽车行业的招聘市场，正遭遇一场极为剧烈的“地震”，一边呈现出岗位急剧减少的寒意，另一边却展现着高薪争抢人才的火热态势。

传统岗位需求收缩

与传统燃油车有关的制造岗位招聘量，已连续多年呈现下滑态势，销售岗位招聘量同样如此，部分供应链岗位招聘量亦是这般情况。在不少主流车企发布的年度规划里，于2026年初明确开展了削减行动，削减对象是传统发动机研发的招聘名额，以及生产线工人的招聘名额量。当前这种收缩态势的影响范围，不仅仅是整车厂自身，还广泛波及到了大量零部件供应商，进而致使相关领域的工程师，以及技工都面临了转型过程中出现的压力 。

同一时间，4S店的燃油车销售顾问岗位需求大幅度减少，有行业报告表明，2025年这个岗位的招聘量和上一年相比降幅超过30%，好多经销商把资源转向了新能源销售以及服务体系，这表明从业者要是不及时去更新知识结构、是极容易的事儿在行业变革当中被边缘化的。

新兴领域人才紧缺

与收缩形成鲜明反差的是，新能源汽车三电系统、智能驾驶、车规级芯片等方面的人才争夺态势极为激烈，如在2025年三季度时，自动驾驶算法工程师的岗位需求数量同比增长了85%，然而符合要求的候选人却严重匮乏，企业常常需要耗费数月时间才能够填补一个关键的技术空位。

这种紧缺使得薪酬水平被直接推高，在智能座舱方向，在激光雷达感知算法等细分方向，拥有三至五年经验的核心技术人才，他们的年薪普遍超过百万元人民币，部分头部企业为了吸引顶尖专家，开出了股权加上高额签约金的综合方案，人才市场的“价格战”愈演愈烈。

技能要求全面升级

岗位技能提出了根本性改变后的要求，就以车联网岗位来说，企业当下不但要求晓得车载通信，更重视候选人的云端服务平台架构方面的能力以及大数据处理方面的经验，同样的，网络安全岗一定要精通汽车电子系统的网络防护以及入侵检测技术，而这在以前传统IT安全领域是较少涉及到的。

处于营销端，变化也是极为巨大的。仅仅去依靠线下活动的营销人员，其竞争力出现了下降，企业普遍都要求候选人掌握私域流量运营，以及用户数据分析，还有内容营销等互联网技能。能够凭借数据驱动销售策略，并且熟悉新能源用户线上消费习惯的人选，是备受青睐的。

跨界招聘成为常态

车子企业为了能契合新技能所需，都把眼光转向互联网这类行业，还有消费电子、人工智能等领域呢。好多公司在招募软件去定义汽车相关岗位之际，清楚地优先考量具备大型互联网平台后端开发经验的工程师。他们拥有的分布式系统设计能力，对于促使汽车智能化是相当关键的。

HR同样在积极地对渠道策略作出调整，借助职场社交平台切实主动去链接那些有着转型意向的跨界从业者。与此同时，内部员工推荐计划被予以高度重视，原因在于员工所推荐的源自互联网公司的候选人，常常对于企业文化以及技术挑战拥有更为务实的理解，入职之后的适应期相对更短，留存率同样更高。

精准筛选提升效率

HR面对海量简历时，其筛选策略得更精准，在招聘电池工程师之际，会直接去筛选那些包含“固态电解质”、“热管理仿真”以及“BMS算法”等硬技能关键词的简历，而针对智能网联岗位，会着重查看候选人有没有实际的车云通信或者OTA升级项目交付经验。

在面试评估期间，项目经验的深度以及实操成果，相较于行业背景自身而言，显得尤为重要了，评估体系当前正迅速从“看资历”朝着“看技能匹配度”进行转变，一位拥有机器人领域之中感知算法落地经验的博士，或许会比一位仅单单具备传统汽车电子背景的工程师，更加适配自动驾驶团队呢。

构建长效发展通道

人才达成吸引之后，怎样将其留住构成了程度更深的挑战。企业起始为新型岗位谋划明晰的职业发展路线。譬如有情况属于，一名数据工程师的晋升途径或许被设定成这般：由初级工程师晋升至算法专家，再晋升至数据平台负责人，最后晋升至首席数据科学家，并且伴随有与之对应的技术培训以及项目授权。

除了获得晋升之外，持续的技能再培训体系同样不可或缺，一些汽车企业跟高校以及在线教育平台展开合作，为员工去提供人工智能与大数据分析等课程的进修机会，并且给予认证补贴，这使得人才体会到在企业内部也能够持续成长，进而增强归属感，降低因技术迭代所产生的流失风险。

这场存在“冰与火”两种情况的人才争夺之战里，您觉得对于身为一名汽车行业HR的人来讲，最大的挑战是迅速去学习新领域知识从而精准地识别人员，还是设计出具备吸引力的长期激励方案用来留住高端技术人才呢？欢迎在评论区把您的见解分享出来，要是认为本文能带来启发，也请进行点赞给予支持。